Het pensioenakkoord en de praktijk

Hulp voor werkgevers met een pensioenregeling

Geen theoretische beschouwingen, maar korte praktische tips en informatie

Dit gedeelte van onze website gaan we gebruiken om allerlei praktische informatie, aandachtspunten en tips te geven aan werkgevers die binnenkort hun pensioenregeling moeten gaan aanpassen aan de Wet toekomst pensioenen. Deze wet is misschien wel het belangrijkste en meest ingewikkelde onderdeel van het pensioenakkoord.

Het zet het huidige pensioenstelsel op zijn kop. Wat thans nog de norm is, is straks verboden. De praktijk staat voor een grote uitdaging. Werkgevers moeten samen met werknemers de regeling aanpassen en deze voorleggen aan hun pensioenuitvoerder.

De Ondernemingsraad moet om instemming gevraagd worden en iedere individuele werknemer moet persoonlijk geïnformeerd worden wat de impact is voor zijn of haar pensioen, zowel bij het bereiken van de pensioendatum maar ook bij voortijdig overlijden.

Het tijdpad

De nieuwe Wet toekomst pensioenen is nog geen wet. Het is de bedoeling van partijen dat de wet ingaat in 2023. Hoe ziet het tijdpad er vervolgens uit?

• 1 januari 2023: inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen.
• 2023 & 2024: werkgever gaat met de pensioenadviseur de nieuwe regeling opzetten, vervolgens voorleggen aan de OR om instemming te krijgen en vervolgens tot een akkoord te komen met iedere deelnemer.
• 2024 & 2025: na het akkoord met de deelnemers moet er een transitieplan ingediend worden bij de pensioenuitvoerder.
• Uiterlijk 31-12-2026: beëindiging huidige regeling, invoering nieuwe pensioenregeling per 1-01-2027 (eerder mag ook).

 

Naar een vlakke staffel

Deze term zit vol met vakjargon. We leggen het graag even uit.

De eerste, door het Ministerie van Financiën gepubliceerde, beschikbare premiestaffel stamt uit 2003. Een kenmerk was dat er per leeftijdscohort van 5 jaar een premiepercentage vermeld werd die de fiscale begrenzing aangaf voor wat er maximaal ingelegd mocht worden in een pensioenverzekering. Jonge werknemers konden ongeveer 4% inleggen van hun premiegrondslag en de oudste werknemers zo’n 36%.

De gedachte daarachter was dat de premie van de jongere gedurende zeer lange tijd bij 4% rendement een dusdanig kapitaal opleverde dat daarmee een pensioen aangekocht kon worden wat je ook bereikte bij deelname aan een middelloonregeling. De oudere werknemer moest veel meer inleggen, omdat zijn premie veel korter rendeerde. Maar door het hogere premieniveau kon hij toch eenzelfde pensioen opbouwen in een deelnemingsjaar.

Tot zo ver deze vereenvoudigde uitleg. Nadien zijn er vele staffels bij gekomen, onder andere met andere veronderstelde rendementen en rentestanden, andere pensioenleeftijden, andere maximale opbouwpercentages in middelloonregelingen, etcetera.

De stijgende premiestaffels zijn het meest voorkomend in Nederland. Een jongere werknemer heeft door dit systeem nu een lagere pensioenpremie dan een oudere werknemer.

Een onderdeel van het pensioenakkoord is dat het premiepercentage voor alle leeftijden gelijk moet worden. Dit wordt in jargon de vlakke staffel genoemd. Werkgevers staan nu voor een keuze die vergaande gevolgen kan hebben:

• iedereen naar het hoogste premiepercentage van de huidige regeling;
• iedereen naar het laagste percentage van de huidige regeling;
• naar een dusdanig percentage gaan zodat het pensioenbudget niet wijzigt.

Je zult je kunnen voorstellen dat de eerste variant tot een enorme kostenstijging gaat leiden: jonge werknemer gaan ineens veel meer pensioenpremie krijgen.

De tweede optie leidt tot lagere lasten, maar tot veel ontevreden werknemers. De meeste werknemer krijgen namelijk minder pensioenpremie en bouwen dus niet meer hetzelfde pensioen op wat zij gewend waren.

De derde optie klinkt het meest logische: het beschikbare pensioenbudget herverdelen door iedereen een gelijke beschikbare premie te geven. Jonge werknemers krijgen dan meer pensioen en oudere werknemers krijgen minder premie en dus minder pensioenopbouw tijdens hun resterende dienstverband.

 

 

Arbeidsrechtelijk zijn compensaties op zijn plaats om hen die hebben moeten inleveren toch weer een even waardevol arbeidsvoorwaardenpakket te geven. Als het standpunt was om budgetneutraal over te gaan, dan gooien de verplichte compensatiebetalingen roet in het eten. De compensaties leiden tot hogere lasten voor de werkgever. De nieuwe beschikbare premie verlagen om budget vrij te maken voor compensaties, hebben weer tot gevolg dat de pensioenafname voor de oudere werknemers nog groter wordt en er bovendien een grotere groep werknemers op achteruit gaan, waardoor de compensaties nog hoger worden.

Hier ligt dus een uitdaging voor adviseurs en werkgevers om dit op een zorgvuldige wijze op te lossen. De Pensioen Akkoord Configurator van Synerga houdt met al deze aspecten rekening. Het rekent bij elke aanpassing van de nieuwe regeling, hoe klein ook, exact het pensioenbudget door en welke compensaties betaald moeten worden aan welke werknemers.

 

Sommigen meer, anderen minder pensioen

Doordat voor iedereen een gelijke methode van premieberekening gaat gelden, bijvoorbeeld door een bepaald premiepercentage voor iedere leeftijdsklasse te kiezen, is er een grote kans dat een groep werknemers minder pensioenopbouw krijgt dan in de huidige pensioenregeling. Die kans is groot omdat veel werkgevers, maar ook de overheid, wil dat de transitie naar een nieuw pensioenstelsel kostenneutraal gaat verlopen.

Nu was het vaak zo dat iedere leeftijdsklasse, ten gevolge van één deelnemingsjaar in de pensioenregeling, (ongeveer) evenveel pensioenopbouw realiseerde bij eenzelfde salaris en dat hiervoor verschillende premies betaald moesten worden.

Jonge werknemers betalen veel minder premie dan oudere werknemers, omdat zij nog jarenlang rendement met die premie konden maken. En voor oudere werknemers moest een veelvoud van de premie van een jongere ingelegd worden, om eenzelfde pensioenaangroei te krijgen in een deelnemingsjaar, omdat zij relatief kort voor de pensioendatum zijn.

Hierdoor waren er stijgende premiestaffels door het Ministerie van Financiën toegestaan.

Wanneer de transitie naar een regeling die pensioenakkoord proof is kostenneutraal moet verlopen, wil dat zeggen dat het totale pensioenbudget van de onderneming verschuift van de oudere werknemers naar de jongeren. Anders gezegd: de jongeren krijgen meer pensioenpremie en de ouderen minder.

 

 

Dit heeft grote impact in het hele bedrijf. Jongeren zien dat hun premie hoger en daarmee hun pensioenopbouw vooralsnog beter wordt. Op de lange termijn gaan zij er natuurlijk ook weer op achteruit: de hoge premies die ze in de toekomst in het vooruitzicht hadden verdwijnen, maar “wie dan leeft, wie dan zorgt” zal de gedachten zijn bij de jongere garde.

De ouderen zien hun pensioenpremie dalen, maar ook hun vooruitzicht op pensioen neemt af. Zij zullen zich zorgen maken en absoluut niet dezelfde onbezorgde gedachten hebben als hun jongere collega’s en zullen goed kijken naar hun eigen belangen, ook al vloeit de wijziging van de pensioenregeling voort uit een nieuwe wet (Wet toekomst pensioenen).

 

Budgetneutraal, hoe doe je dat?

Werkgevers zullen willen voorkomen dat de aanpassing van hun pensioenregeling, ten gevolge van de Wet toekomst pensioenen, ineens veel duurder wordt. Er zal dus gerekend moeten worden hoeveel de huidige regeling nu kost en hoeveel deze in de toekomst zou zijn gaan kosten.

Vervolgens kan er gerekend worden hoe de nieuwe regeling in elkaar gezet kan worden om tot dezelfde, of ongeveer dezelfde, kosten te komen. De Pensioen Akkoord Configurator biedt hier dé oplossing voor. Er zijn namelijk een aantal ‘knoppen’ waaraan gedraaid kan worden om tot een optimale oplossing te komen voor het bedrijf. Bij ieder bedrijf is dit anders, er zijn immers nogal wat kenmerken binnen een bedrijf voor wat betreft de samenstelling van personeel qua leeftijdsopbouw, burgerlijke staat, salariëring, deeltijd arbeidsovereenkomsten en stijging van salarissen en vervanging van werknemers die de pensioenleeftijd bereiken.

 

Doordat er voor de nieuwe pensioenregeling verschillende keuzes gemaakt kunnen worden, zijn er oneindig veel mogelijkheden voor de nieuw op te zetten regeling. De ‘knoppen’ waaraan gedraaid kan worden zijn:

• hoogte van het percentage van de beschikbare premie
• hoogte van de AOW-franchise
• eigen bijdrage van de deelnemer
• maximum pensioengevend loon
• niveau partnerpensioen
• compensatiemethode

De compensatie die de werkgever mogelijk moet betalen aan werknemers, zien wij als een (tijdelijke) last die bij het pensioenbudget van de werkgever hoort. Vandaar dat de compensatiemethode een onderdeel is van het dashboard van de  Pensioen Akkoord Configurator die met verschillende variabelen ingeregeld kan worden. Zo kan het ‘kostenneutraal overgaan’ naar een nieuwe regeling, in de gaten gehouden worden.

 

Compensaties betalen

Als een groep werknemers, met name de ouderen, ten gevolge van de nieuwe Wet toekomst pensioenen nu minder premie gaat krijgen dan zij hadden, maar ook in de toekomst minder premie in het vooruitzicht hebben, dan leidt dit tot minder pensioen. Anders gezegd, de waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket neemt af als dit de nieuwe situatie wordt.

Wanneer er geen cao partijen betrokken zijn bij de wijziging van de pensioenregeling, dan kan een werkgever, samen met zijn adviseur, met behulp van de Pensioen Akkoord Configurator een nieuwe regeling bedenken. Deze dient dan voorgelegd te worden aan de OR die instemming moet verlenen, alvorens de nieuwe regeling voorgelegd mag worden aan de werknemers.

De OR, maar ook de werknemer, zal terecht vragen hoe de pensioenafname gecompenseerd gaat worden.

 

Werknemers moeten individueel geïnformeerd worden wat er voor hen persoonlijk gaat wijzigen, zodat zij op basis van alle informatie een weloverwogen beslissing kunnen nemen of zij akkoord kunnen gaan met de nieuwe pensioenregeling en met de eventuele compensatie.

De Pensioen Akkoord Configurator is hiervoor ingericht. Deze tool rekent ook per werknemer uit wat de compensatie moet zijn, van jaar tot jaar gedurende een bepaalde periode. De werkgever kan wel een voorstel doen aan de werknemers om gedurende een bepaalde periode te compenseren, met een maximum van 10 jaar, en alleen maar te compenseren wanneer een bepaalde bandbreedte van achteruitgang overschreden wordt. Daarnaast bestaat met de Pensioen Akkoord Configurator de mogelijkheid om een voorstel te doen om niet 100% te compenseren, maar bijvoorbeeld een wat lager percentage.